video
Thư viện
Tài trợ
Không sợ câu trả lời sai, chỉ sợ đặt câu hỏi sai
16 May, 2021
shared from fb tien long do,
-----
OKRs là phương pháp tư duy phản biện và kỷ luật liên tục để nhân viên cùng nhau nỗ lực, vượt thách thức đi lên, tạo nên thành quả tổ chức (Niven & Lamorte).
Muốn đạt được mục tiêu khó, hay làm việc gì khó, thì yêu cầu đầu tiên là đội ngũ phải vượt qua nỗi sợ hãi từ bên trong nội tâm. Dù là sợ khó về phương pháp tiếp cận mới, nỗi sợ không đủ khả năng, hay nỗi sợ vô hình unkown, từ áp lực bối cảnh nhiệm vụ.
Tư duy quản lý cũ, tìm kiếm lợi ích ổn định dựa trên nỗi sợ hãi của nhân viên, phù hợp tính chất lặp đi lặp lại trong môi trường ít biến động. Tư duy lãnh đạo, kết hợp tri thức và niềm tin, truyền động lực và phương pháp chiến thắng cho đội ngũ, để vượt qua các thách thức liên tục trong môi trường biến động phức tạp.
Thành công đòi hỏi bắt đầu từ niềm tin lãnh đạo lan tỏa tới nhân viên. Việc dễ, mang tính lặp lại, thì không cần đến năng lực lãnh đạo, chỉ cần quản lý, kiểm soát, ra lệnh, là đủ. Vấn đề là các việc dễ như này ngày càng ít xuất hiện với các tổ chức và doanh nghiệp hôm nay, thách thức ngày càng nhiều, VUCA trở nên đặc trưng trong TK21.
Vậy nên, khái niệm Leadership chỉ có ý nghĩa khi tổ chức đối mặt với áp lực thách thức, với công việc hay nhiệm vụ khó, để đưa được mọi người về đích.
OKRs không sợ câu trả lời sai, mà chỉ sợ cách đặt vấn đề sai, đặt câu hỏi sai mang tính tư duy tổ chức.
Gọi là OKRs hay là gì cũng không quan trọng, nói như Sếch - Pia, có thể gọi hoa hồng bằng bất kỳ tên nào, quan trọng là mùi hương yêu thương.
Tags: work
Níu giữ tư duy đóng, tổ chức đóng, closed-system thì chuyển đổi nhận thức chưa xong, nói gì để chuyển đổi số hay mô hình kinh doanh.
Các cơ hội thị trường từ cơ cấu dân số trẻ, các cam kết hiệp định thương mại tự do, không thấy đồng điệu với động thái hào hứng đầu tư phát triển doanh nghiệp trong nước. Tiền như thích vào tiền ảo, vàng ảo, bong bóng ảo, ngoại tệ ảo, chứ không vào đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh. Cho thấy dấu hỏi về nội lực doanh nghiệp và cả đam mê phiêu lưu làm giàu nhanh và ảo.
Về phía quản trị doanh nghiệp, ba hội chứng đang níu giữ các doanh nghiệp bao gồm:
1. Tư duy lãnh đạo là trung tâm. Đây là mô hình tổ chức truyền thống, phù hợp môi trường ổn đỉnh hay trong khủng hoảng, nhưng lại tạo ra tính quan liêu, trơ ì, ỉ lại, hình thức, khó thích ứng bối cảnh cạnh tranh năng động.
Xu thế tổ chức hiện đại chuyển từ lãnh đạo là trung tâm sang lấy quan hệ con người làm trung tâm, gia tăng sự gắn kết hợp tác, học hỏi lẫn nhau, thích ứng với sự thay đổi.
2. Văn hóa cục bộ manh mún, đặt lợi ích cá nhân và nhóm, lên trên tổ chức, đã ngăn cản hợp tác nội bộ, ngăn cản nhân tố mới, tính đổi mới, đào thải nhân sự tài năng mới, tổ chức gò bó lẫn nhau bằng các qui định cơ chế cứng nhắc, nhằm duy trì lợi ích nhỏ của bộ phận, mất tính hiệu quả hệ thống.
3. Tâm lý tự mãn với kinh nghiệm và thành quả cũ đã ngăn cản sự phản biện, phê phán yếu kém hạn chế, ngăn cản học hỏi kiến thức mới, cải cách thường bình mới rượu cũ, nhân sự chạy theo báo cáo thành tích, bao biện, hình thức, ai cũng hoàn thành tốt, chỉ có tổ chức và hệ thống thì thiếu hiệu quả.
Sào cắm sâu khó nhổ.
Lời giải là lãnh đạo tư duy trẻ, dám làm, mạnh dạn đổi mới, muốn làm vì thành quả chứ không phải lấy danh tiếng. Họ có thể thất bại đổ vỡ, nhưng khó có lựa chọn khác.
Change is painful, but beautiful!