KPI đến đâu cho tổ chức?

shared from fb tien long do,

-----

Trong một trận đấu mang tính quyết định cả một mùa bóng, đội bóng buộc phải thắng, nếu không muốn trắng tay. Tuy nhiên, đối thủ lại đang dẫn 3-0, sau hiệp 1. HLV Ferguson như ngồi trên đống lửa. Ông nói, thông thường tôi sẽ có những chỉ đạo sát sao giữa trận đấu, yêu cầu chi tiết cho từng người, từng chiến thuật. Tuy nhiên, tôi chợt nhận ra, quá nhiều yêu cầu thì cầu thủ sẽ bị cứng hết lại. Tôi quyết định không nói gì về công việc nữa, chỉ vỗ vai từng người, và bảo: Các cậu phải làm cái gì đó chứ. Kết thúc trận đấu, Manchester thắng lại với tỷ số 4-3, giành chức vô địch cả mùa giải.

Trong quản lý, không ai cực đoan đến độ cho rằng không cần các chỉ tiêu KPIs. Nhưng cái gì cũng có mặt trái của nó. Ví dụ, Tập đoàn Nokia sau khi áp dụng KPI rất thành công ban đầu, thì vài năm sau công ty phá sản. Một trong những nguyên nhân chủ yếu là việc tập trung thái quá vào các chỉ tiêu cụ thể, làm cho tổ chức trở nên thiển cận, mất đi tính sáng tạo, và động lực gắn kết đội ngũ. Nhiều chỉ số chỉ tiêu quá sẽ chỉ làm ách trệ động lực tổ chức, thêm việc bớt kết quả.

Đôi khi, có bao giờ bạn thử nghĩ ngược lại, điều gì làm cho hai người một lòng hướng về nhau, chờ đợi và cam kết đến cùng với nhau? Có phải vì họ quản lý bằng KPI hay không?

Thực tế thì Mục tiêu rất quan trọng, nhưng Mục đích tổng thế mới là cái truyền cảm hứng, niềm tin, động lực, và sự gắn kết của con người, đưa các cá nhân và tổ chức đạt đến những tầm cao và thành quả tuyệt vời.

Trong bối cảnh VUCA và áp lực cạnh tranh khốc liệt, lãnh đạo giỏi là người biết lược bỏ bớt các chỉ tiêu không thực sự mang tính then chốt, đơn giản hóa hệ thống, đem lại nhiều hơn niềm tin, động lực, cảm hứng và sự gắn kết của đội ngũ, phát huy xây dựng văn hóa tổ chức thích ứng và cam kết cao trong toàn doanh nghiệp.

Chiến lược giỏi là biết lược đi để mà chiến.

Bài trước: Hai phẩm chất của trưởng thành

Cứ theo luật thôi

nghỉ việc để xem bóng đá là hoàn toàn hợp lý, 

các công ty nếu sa thải người lao động (vì họ nghỉ việc để đi xem đá bóng) là hành động bất hợp pháp, tòa án tối cao nga đã phán quyết như vậy :D

-----

The Russian Supreme Court (tòa án tối cao) has ruled that (ra phán quyết) it is illegal (bất hợp pháp) to fire (sa thải) employees for attending a football match under condition that the employee agreed to take an unpaid day off (ngày nghỉ không lương), the court’s press service told TASS.

"The Supreme Court studied the case of a Yeisk resident (cư dân) who was dismissed (đuổi ra, thải hồi, sa thải) for missing a working day (lỡ ngày làm việc) for travelling to attend a football match. According to the court’s decision, if the employee warned the manager in advance and, even more so, agreed to take an unpaid day off, it should not count as a missed day of work. In this case, the planned and organized trip to a football match is a sound reason to leave the workplace before the end of working hours,"

Bài trước: Không thích bị chấm công bằng nhận diện khuôn mặt?

Cuộc sống mệt mỏi quá, hay nghỉ việc đi du lịch?

sau khi nghỉ phép đi du lịch, về công ty làm việc rất hứng khởi, được vài ngày lại chán ngay...

-> đó là do môi trường làm việc thôi, ko "bỏ đi xa" được đâu, tập trung giải quyết từng vấn đề một nhé...

-----

Dear Dan,

After a long holiday vacation, I thought I would return to work re-energized. But after just a few days back I’m already feeling burned out again. What can I do?

—Nathaniel 

You might think that the more time you spend away from the office, the more refreshed you’ll feel when you return. But research shows that the length of a vacation plays only a small part in how you feel when you go back to work. What matters most are the conditions you’re coming back to. If you feel unappreciated (không được đánh giá cao) or powerless (không có quyền hành, bất lực), or that your work environment is unfair (không công bằng), frustration (mệt mỏi) and unhappiness (buồn bực, chán nản) can come back very quickly. If you want to fight burnout, don’t take more time away from work. Think instead about ways to address these underlying issues.

Bài trước: Để không lỡ "con tàu 4.0"

Để không lỡ "con tàu 4.0"

đồng nghiệp IT trong công ty, mọi người, ngại/chần chừ không muốn chuyển toàn bộ cơ sở mã chương trình máy tính sang phiên bản mới, dù lợi ích lớn trong tương lai,

-> mỗi ngày, cùng nhau coding 2-4h chiều, rồi đi uống bia -> thấy happy hơn và lợi ích cũng gần hơn...

-----

Hi, Dan.

At work we have a large code base—all the source codes for our computer programs—and it’s managed by many teams around the world. We need to migrate the code base to a new version of our programming language. The expected benefits are huge, but everyone is procrastinating (chần chừ, ngần ngại, trì hoãn). What would you do to motivate (thúc đẩy) people, apart from just setting a deadline (hạn chót)?

—Alex 

Procrastination happens because there is an asymmetry (bất đối xứng) between the costs (chi phí) that you have to pay now and the rewards (phần thưởng, lợi ích) you expect (hi vọng, kỳ vọng) in the future. While the benefits of a distant (xa xôi, xa xăm) goal—in this case, a better programming language—might be huge, they feel less salient when we have to do something difficult right now—such as working on the migration process.

So I would try to make the current experience more rewarding and fun. For instance, try setting up a happy hour: Every day from 2-4pm, everyone can write code together and then celebrate by having a beer together (or kombucha, depending on your company) to celebrate your progress. This approach can make the experience more communal (chung, công cộng) and enjoyable.

Bài trước: Đồng nghiệp lúc nào cũng than phiền, phải làm sao?

Đồng nghiệp lúc nào cũng than phiền, phải làm sao?

đừng khó chịu, đừng nghĩ đến thay đổi họ,

thử áp dụng 'biến thành trò chơi', thứ hai đầu tuần, đoán xem tuần này mình phải nhận bao nhiêu lời phàn nàn,

cuối tuần, nếu đoán đúng, tự thưởng cho mình cốc bia,

như vậy, sẽ nghĩ về nó một cách lý thú, funny, chứ ko phải điều phiền toái :D

-----

Hi Dan,

At least once a day, someone in my office sends an email to the whole company complaining about some small issue: Someone took the wrong lunch from the refrigerator, or someone drank the last of the coffee and didn’t make a new pot. I find it really annoying. Is there a way to get people to complain less?

—George 

It seems like it should be simple (đơn giản) to convince (thuyết phục) people to be more patient  (kiên nhẫn) and polite (lịch sự). But the truth is that it’s much easier to change your own attitude (thay đổi thái độ của bản thân) than it is to change the behavior of your co-workers (dễ hơn là thay đổi hành vi của đồng nghiệp). One approach (cách thức, phương pháp tiếp cận) would be to make a game (biến thành trò chơi) out of it: Every Monday, make a prediction about how many of these complaints will come your way that week. If your prediction is correct, reward yourself with some small indulgence (tình trạng được phép về bất cứ những gì mình muốn; cái thú). That way, you can think about the complaints not just as annoyances but as a way to earn a reward.

Bài trước: Lương, thưởng là lý do hàng đầu khiến nhân sự IT nghỉ việc

Lương, thưởng là lý do hàng đầu khiến nhân sự IT nghỉ việc

nên thuyết phục sếp thưởng cho những công việc có ý nghĩa (dài hạn), kể cả khi điều đó phức tạp, khó lượng hóa, chứ ko nên chú trọng những dự án ngắn hạn...

-----

Dear Dan,

I work for a tech company (công ty công nghệ) as a software engineer (kỹ sư phần mềm). Our bonuses are tied to quarterly evaluations (đánh giá theo quý), which means that managers are much more likely to reward short-term gains than ideas that take a year to generate results. Since the introduction of this bonus structure, I’ve been concentrating much more on short-term projects with visible results. Am I really doing the right thing for the company, or am I just gaming the system (lợi dụng/tận dụng kẽ hở hệ thống) to get paid more?

—Justin 

There’s no question about it: Your strategy is designed to make more money for you personally, but it will hurt the company in the long term. When the company created this bonus structure, they probably thought it made sense, because short-term results are easier to measure. But it is counterproductive (phản tác dụng) if employees become less motivated to take on riskier, more ambitious projects with potentially higher payoffs. It’s hard to ignore a bad incentive structure, so if I were you I would try to convince management to change it and measure the things that matter, even if they are complex or hard to quantify.

Bài trước: Làm việc ở nhà dịch Covid-19: làm sao cân bằng cuộc sống và công việc?

Làm việc ở nhà dịch Covid-19: làm sao cân bằng cuộc sống và công việc?

tạo khoảng cách tâm lý giữa hai việc, ví dụ: đi bộ 20 phút buổi sáng và 20 phút buổi chiều trước và sau khi làm việc (ở nhà) để ra dấu hiệu (cho não bộ) về làm việc và nghỉ ngơi,

vẫn mặc quần áo đi làm khi làm việc ở nhà,

chuyển bàn làm việc ra phòng riêng và tắt máy tính vào đúng giờ nhất định trong ngày,

-----

Dear Dan,

I’ve been working from home (LON: làm ở nhà) since the pandemic (đại dịch) began, and by now I feel like I’m in work mode all the time. Since my living room is my office, there’s always a temptation to answer one more email or work on one more project, even at night and on the weekend. How can I restore some kind of work/life balance?

—Jordan 

In ordinary times, it’s easier to separate (phân biệt, chia tách) work and life because they happen in different places. Now that home and office are the same for many people, one way to create a psychological distance (khoảng cách tâm lý) between them is through an artificial commute—an idea that Nina Bartmann, a senior researcher in my lab at Duke, has written about for the website of the Society of Behavioral Medicine. By taking a 20-minute walk at the start and end of your workday, you signal (ra dấu hiệu) your brain (não bộ) when you are shifting into work mode and when you are leaving it behind. Other techniques include changing into work clothes when you’re at your desk, moving your work station to a dedicated room (phòng riêng) and shutting down your computer at a designated (chọn ai/cái gì cho một mục đích đặc biệt; chỉ định, định rõ) time each day.

Bài trước: Suy thoái vì Covid-19: nên làm gì để khích lệ nhân viên?

Suy thoái vì Covid-19: nên làm gì để khích lệ nhân viên?

tặng họ thứ mang lại trải nghiệm vui vẻ và tăng gắn kết,

có thể là thẻ đi ăn nhà hàng ở quán họ yêu thích (cũng giải cứu kinh doanh luôn)

-----

Dear Dan,

I manage a small company, and I want to give my employees a gift that will bring them joy during these difficult times. Any suggestions?

—Maya 

I would suggest gifts that provide a fun experience while fostering a feeling of connection, which we all need nowadays. One option would be to give people a gift card for a takeout meal from their favorite restaurant. That would give your employees a treat and allow them to support a local business they care about.

Bài trước: Chọn thời điểm 'xem mặt' nhà tuyển dụng

Không thích bị chấm công bằng nhận diện khuôn mặt?

suy nghĩ tích cực nào, qua phần mềm phân tích (độ rộng của xương hàm), công ty xem bạn có tố chất làm tgđ ko đấy... :)

-----

In fact, recognising a face is only the first step of biometric surveillance (giám sát sinh trắc học), he suggests. “It’s really like an entry-level term to much broader, deeper analysis of people’s biometrics. There’s jaw recognition — the width of your jaw can be used to infer success as CEO, for example. Companies such as Boston-based Affectiva are doing research that analyses faces in real time, to determine from a webcam or in-store camera if someone is going to buy something in your store (phân tích camera trong cửa hàng để xem ai sẽ mua hàng).”

Other analyses, he adds, can be used to determine people’s tiredness (sự mệt mỏi), skin quality (chất lượng da) and heart rate (nhịp tim), or even to lip-read (đọc môi) what they are saying. “Face recognition is a very deceiving term, technically, because there’s no limit,” he concludes. “It ends ultimately only with your DNA.”

Bài trước: Cách tăng cường sự gắn kết nhân viên

Cách tăng cường sự gắn kết nhân viên

ăn cơm chung kiểu gia đình việt nam, chứ ko phải ăn đĩa riêng kiểu tây...

-----

A meal naturally brings people together, but does the way a meal is served and consumed further matter for cooperation between people? This research (n = 1476) yielded evidence that it does. People eating from shared plates (i.e., Chinese style meal) cooperated (hợp tác) more in social dilemmas (vấn đề xã hội) and negotiations (thương lượng) than those eating from separate plates. Specifically, sharing food from a single plate increased perceived coordination among diners, which in turn led them to behave more cooperatively and less competitively (ít cạnh tranh/bất đồng) toward each other compared with individuals eating the same food from separate plates. The effect of sharing a plate on cooperation occurred among strangers, which suggests that sharing plates can bring together not only allies, but strangers as well.

Bài trước: Cướp đêm là giặc, cướp ngày là ...

15 doanh nghiệp Nhật Bản chuyển nhà máy từ Trung Quốc sang Việt Nam

15 doanh nghiệp Nhật Bản chuyển nhà máy từ Trung Quốc sang Việt Nam

Tổ chức Xúc tiến Mậu dịch Nhật Bản (Jetro) vừa công bố sách 87 doanh nghiệp Nhật Bản được hỗ trợ chuyển hoạt động sản xuất ra khỏi Trung Quốc, trong đó 15 doanh nghiệp chuyển sang Việt Nam.

Trong số 15 doanh nghiệp chuyển sang Việt Nam, có 7 doanh nghiệp sản xuất vật tư y tế, có 5 doanh nghiệp lớn đóng vai trò quan trọng trong chuỗi cung ứng cho các ngành sản xuất thiết bị điện tử và xe hơi.

Bài trước: Công nghiệp dược trước nhiều thách thức

Suy nghĩ ngoài chiếc hộp

tự tạo bản sao điện tử để ngồi họp zoom thay cho bản thân...

-----

in order to reclaim (lấy lại, giành lại) some of my precious time (thời gian quý báu) I built a Digital Twin of myself that uses the latest in advanced AI Speech Recognition and Text-to-Speech to handle my Zoom meetings for me.

As it turns out, cloning oneself is actually much easier than Westworld would lead you to believe. I took a few screenshots of myself after opening Quicktime and doing File -> New Movie Recording. Next I just built a very-well-coded webapp that uses an open source library called Artyom.js to listen and respond. I programmed it to listen for phrases like...

"How are you?" replies "I'm doing great thank you for asking"

"Did you get that?" replies "I'm having trouble hearing you"

"Bye" replies "Talk to everybody later. Be safe"

...while cycling through those still shots of myself in a very choppy fashion; obviously Zoombot has a bad connection. I then set up a Virtual Webcam with the webapp as the source using some software called ManyCam. That creates a system wide video input that you can set your Zoom webcam to.

Now just crank up those speakers, fire up Zoombot, and freely go forth and enjoy all those other things you'd rather be doing than sitting on video conferences all day.

Bài trước: Làm việc tại nhà có hiệu quả không?

Làm việc tại nhà có hiệu quả không?

theo nghiên cứu của Nicholas Bloom, James Liang, John Roberts, and Zhichun Jenny Ying thì tốt hơn bình thường tưởng nhiều, dữ liệu phân tích 16.000 nhân viên công ty Ctrip,

nhân viên tổng đài tư vấn làm việc tại nhà tăng hiệu quả 13%, 9% đến từ nhiều phút hơn mỗi ca làm việc (ít nghỉ giữa giờ, ít ngày ốm), 4% đến từ số cuộc gọi mỗi phút (do yên tĩnh hơn, môi trường thuận tiện hơn),

những ngành nào mà làm việc tại nhà cũng áp dụng được trên quy mô lớn nhỉ?

-----

A rising share of employees now regularly engage in working from home (WFH), but there are concerns this can lead to ‘‘shirking from home.’’ We report the results of a WFH experiment at Ctrip, a 16,000-employee, NASDAQ-listed Chinese travel agency. Call center employees who volunteered to WFH were randomly assigned either to work from home or in the office for nine months. Home working led to a 13% performance increase, of which 9% was from working more minutes per shift (fewer breaks and sick days) and 4% from more calls per minute (attributed to a quieter and more convenient working environment). Home workers also reported improved work satisfaction (thỏa mãn công việc hơn), and their attrition (tiêu hao sinh lực) rate halved, but their promotion rate conditional on performance fell. Due to the success of the experiment, Ctrip rolled out the option to WFH to the whole firm and allowed the experimental employees to reselect between the home and office. Interestingly, over half of them switched, which led to the gains from WFH almost doubling to 22%. This highlights the benefits of learning and selection effects when adopting modern management practices like WFH.

Bài trước: Khủng hoảng thời dịch Covid-19: Giám đốc nhân sự lên ngôi

"8 giờ vàng ngọc" liệu còn phù hợp?

shared from fb Đào Trung Thành,

-----

Ngày làm việc tám giờ không dựa trên số giờ tối ưu mà con người có thể tập trung. Trên thực tế, điều này hầu như không liên quan gì đến loại công việc mà hầu hết mọi người hiện đang làm. Nguồn gốc của khái niệm này xuất phát từ cuộc Cách mạng Công nghiệp và không dành cho Thời đại Thông tin ngày nay.

Vào cuối thế kỷ 18, làm việc từ 10 đến 16 giờ là bình thường vì các nhà máy cần hoạt động 24/7. Rõ ràng rằng những ngày dài như vậy vừa tàn bạo, thiếu nhân văn và không bền vững, các nhà lãnh đạo như nhà hoạt động Wales Robert Owen đã ủng hộ cho những ngày làm việc ngắn hơn. Năm 1817, khẩu hiệu của ông: "Tám giờ lao động, tám giờ giải trí, tám giờ nghỉ ngơi".

Tuy nhiên, phong trào 8 giờ này đã không trở thành tiêu chuẩn cho đến gần một thế kỷ sau đó. Vào năm 1914, Công ty Ford Motor đã làm mọi người kinh ngạc khi cắt giảm số giờ hàng ngày xuống còn tám trong khi đồng thời tăng gấp đôi lương. Kết quả là tăng năng suất. Ngày làm việc 8 giờ ban đầu được coi là cách làm việc chuẩn mực. Ngày làm việc trung bình 8 giờ trở nên nhân văn hơn.

Bây giờ là thời điểm đã chín muồi cho khoảng thời gian làm việc khác. Nghiên cứu cho thấy rằng trong một ngày tám giờ, công nhân trung bình chỉ làm việc hiệu quả trong hai giờ và 53 phút.

Bạn chỉ làm việc hiệu quả trong khoảng ba giờ mỗi ngày.

Theo Cục Thống kê Lao động, người Mỹ trung bình làm việc 8,8 giờ mỗi ngày. Tuy nhiên, một nghiên cứu gần 2.000 nhân viên văn phòng toàn thời gian đã tiết lộ rằng hầu hết mọi người không làm việc trong phần lớn thời gian họ đang làm việc.

Các hoạt động không hiệu quả phổ biến nhất được liệt kê là:

Đọc các trang web tin tức - 1 giờ, 5 phút

Sừ dụng phương tiện truyền thông xã hội - 44 phút

Thảo luận về những việc không liên quan đến công việc với đồng nghiệp - 40 phút

Tìm kiếm việc làm mới - 26 phút

Nghỉ hút thuốc - 23 phút

Gọi cho đối tác hoặc bạn bè - 18 phút

Đi tìm đồ uống nóng (trà, cà phê) - 17 phút

Nhắn tin hoặc IM - 14 phút

Ăn vặt - 8 phút

Chế biến thức ăn tại văn phòng - 7 phút

Tóm lại, bạn chỉ có 3 giờ làm việc hiệu quả hay "deep work" (thuật ngữ thường dùng của Cal Newport). Bạn làm việc hiệu quả 4 giờ là đã hơn người khác 25% rồi và nếu bạn có thể tập trung 6h làm việc thì bạn hiệu quả gấp đôi người thường.

Khủng hoảng thời dịch Covid-19: Giám đốc nhân sự lên ngôi

Mặt trái của mạng xã hội

Khủng hoảng thời dịch Covid-19: Giám đốc nhân sự lên ngôi

shared from fb Lý Xuân Hải,

-----

Khủng hoảng tài chính 2008 đưa các Giám đốc tài chính (CFO) vào tâm điểm: CFO giỏi có thể cứu công ty, CFO tồi đưa công ty xuống hố.

Khủng hoảng Covid-19 đưa vị trí Giám đốc nhân sự (HRH) vào tâm điểm với các nhiệm vụ chính:

1. Đảm bảo an toàn sức khoẻ nhân sự.

2. Duy trì bộ máy làm việc liên tục.

3. Tái cơ cấu nhân sự, duy trì nhân tài với tầm nhìn dài hạn.

-----

The coronavirus crisis thrusts corporate HR chiefs into the spotlight

The duties of chief people officers, as human-resources heads are sometimes called, look critical right now. They must keep employees healthy; maintain their morale; oversee a vast remote-working experiment; and, as firms retrench, consider whether, when and how to lay workers off. Their in-trays (công việc phải xử lý) are bulging (dầy lên, nhiều lên).

Diane Gherson, who runs HR at IBM, overhauled the computing giant’s performance management using big data. Algorithms now challenge IBM managers’ instincts on pay and promotion, and alert Ms Gherson’s team when staff are at risk of fleeing (phân tích/cảnh báo dấu hiệu nhân viên nghỉ việc) (often before they realise it themselves).

...Her team has been getting staff desks, computers, even noise-cancelling headphones. A bigger concern was balancing work with child care. Ms Singh told the caregivers on EA staff to take as much time as they need to adapt without using up paid leave. She is digitally monitoring employee sentiment, particularly anxiety (lo lắng, lo âu). In a creative business (ngành/công việc đòi hỏi sự sáng tạo) like EA’s, “having someone stressed about their family situation does not enable productive work”,

...Rather than slash payrolls indiscriminately, says Bill Schaninger of McKinsey, another consultancy, good HR heads can use the crisis to reconfigure company workflow: what needs to be done by whom, what can be automated and what requires people to share the same space.

Bài trước: Thành viên HĐQT độc lập có thật sự "độc lập"?

Thành viên HĐQT độc lập có thật sự "độc lập"?

Warren Buffett nói rằng không: các ủy viên này, vì muốn có thù lao hđqt và vị trí công việc, nên thường "nhẹ nhàng" với tgđ, warren ví các ủy viên này như là "chó cảnh" hơn là "chó bec-giê"...

-----

DealBook Briefing by Andrew Ross Sorkin

"Independent" directors, in particular, aren't serving companies well, he says.

• When it comes to acquisitions (mua bán sáp nhập) that C.E.O.s want to make, independent directors (thành viên hđqt độc lập) are supposed to (được giả định là, được cho là) check their impulses (động cơ). But corporate chiefs rarely bring in outside advisers who provide dissenting opinions (ý kiến bất đồng), so the deals usually happen. "When seeking directors, C.E.O.s don't look for pit bulls," Mr. Buffett writes. "It's the cocker spaniel (chó cảnh xpanhơn; người nịnh hót, người bợ đỡ; người khúm núm) that gets taken home."

• Too many directors covet (thèm thuồng, thèm muốn) the pay (thù lao) that comes with serving on a corporate board, playing nice with a C.E.O. to keep their jobs and get a good reference (lời giới thiệu) for more directorships. If a director pushes back on a C.E.O.'s deal proposal, "his or her candidacy will silently die."

• Directors with stakes (có cổ phần) in the company they serve, paid for with their own money and not as compensation for their role, are better incentivized to give good advice, Mr. Buffett says, even though they are often not considered independent for corporate-governance purposes.

He proposed a way for boards to get better advice when weighing a deal:

It would be an interesting exercise for a company to hire two "expert" acquisition advisers, one pro and one con, to deliver his or her views on a proposed deal to the board — with the winning adviser to receive, say, 10 times a token sum paid to the loser.

To which we say: Good luck with that.

Bài trước: Tôi là sếp nữ nên bị nhân viên phân biệt đối xử

Ví dụ hay về văn hóa doanh nghiệp

shared from fb Sơn Đức Nguyễn,

-----

Đóng vai là một du khách, phóng viên của Inside Edition đã tới 9 khách sạn khác nhau làm thủ tục nhận phòng, và phát hiện ra 3 trong số đó không hề thay ga trải giường cho khách. Cô sử dụng loại mực "vô hình" chỉ có thể nhìn thấy bằng ánh sáng cực tím, lưu lại tin nhắn "Tôi đã ngủ ở đây" (I slept here) trên ga trải giường và rời đi, sau khi đã tạo ra vẻ bừa bộn như vừa ngủ dậy.

Một ngày sau, cô quay lại và đăng ký ở đúng căn phòng trước nhưng dưới một cái tên khác. Tin nhắn lưu trước khi đi vẫn còn nguyên trên tấm ga trải giường. Điều này chứng tỏ khách sạn đã không hề thay ga trước khi nhận khách mới.

Ba khách sạn không thay ga trải giường là Candlewood Inn & Suites, thuộc tập đoàn khách sạn danh tiếng nhất thế giới InterContinental, La Quinta Inn & Suites, nằm ngay bên cạnh công viên Central Park và Marriott Residence Inn của tập đoàn Marriott, tọa lạc cạnh quảng trường Thời đại (Nguồn: vnexpress).

Các khách sạn tên tuổi được nêu trên chắc chắn phải có bộ tiêu chí quản lý chất lượng & quy trình đầy đủ nghiêm ngặt về dọn phòng và thay ga gối. Rủi thay, quy trình đó thực thi như thế nào hoàn toàn nằm trong tay cô dọn phòng.

Quy trình quản lý và thực thi vô cùng quan trọng. Nhưng có một điều quan trọng hơn rất nhiều các nhà quản lý cần đầu tư công sức và trí tuệ nhiều hơn: văn hoá doanh nghiệp...

Bài trước: Đừng trách than

Chọn thời điểm 'xem mặt' nhà tuyển dụng

phải biết người phỏng vấn thuộc kiểu nào,

càng cuối tuần phỏng vấn càng mệt -> nên đi đầu tuần,

chỉ nhớ/ấn tượng (với) những thông tin gần nhất/mới nhất -> nên đi cuối tuần

-----

Dear Dan,

I am applying for a CFO role (vị trí giám đốc tài chính) at a public company (công ty đại chúng). I am competing for the job with several other candidates, and the interviews with the board of directors (hội đồng quản trị) will take place over the course of a week. Should I try to schedule my interview early in the week, late in the week or somewhere in the middle?

—Eric

There are two countervailing (bù đắp) forces here. One is the exhaustion (kiệt sức) of the people interviewing you, which will likely increase over the course of the week. When people get tired, they’re more likely to make negative (tiêu cực) decisions (quyết định). There’s a disturbing (làm lo âu, làm xáo trộn/nhiễu loạn) study on judges’ decisions to grant parole (sự phóng thích tù nhân sau khi người đó cam kết giữ tư cách đạo đức tốt), showing that they are twice as likely to accept a prisoner’s application when they decide in the morning than at the end of the day. From that perspective, it’s better for your interview to take place on Monday.

On the other hand, the “recency effect” says that people are more likely to remember the most recent information. If the board is making its decision after the last interview, it would be to your advantage to be later in the week, so that you’ll still be prominent in their memories. The question is which force is going to be stronger. If you think the process is going to be exhausting for the people interviewing you, go early in the week; if not, try to go late.

Bài trước: Lập trình vui vẻ

Tôi là sếp nữ nên bị nhân viên phân biệt đối xử

có lẽ vậy,

nghiên cứu mới với 2.700 nhân viên, khi được khen thì không sao, nhưng khi bị phê bình thì, nếu là sếp nữ, tác động sẽ lớn gấp đôi (ảnh hưởng xấu tới mức độ thỏa mãn công việc và đánh giá tầm quan trọng của nhiệm vụ) đối với nhân viên,

-----

Do workers discriminate against female bosses?

Yes, it seems:

I hire 2,700 workers for a transcription job, randomly assigning the gender of their (fictitious) manager and provision of performance feedback. While praise from a manager has no effect, criticism negatively impacts workers’ job satisfaction and perception of the task’s importance. When female managers, rather than male, deliver this feedback, the negative effects double in magnitude. Having a critical female manager does not affect effort provision but it does lower workers’ interest in working for the firm in the future. These findings hold for both female and male workers. I show that results are consistent with gendered expectations of feedback among workers. By contrast, I find no evidence for the role of either attention discrimination or implicit gender bias.

Bài trước: Chạy để... thay đổi chính mình

Hãy dũng cảm tuyên bố chủ nghĩa tư bản đã chết - trước khi nó kéo theo tất cả chúng ta

Photo by Cata on Unsplash.

nguồn: the Guardian, by George Monbiot,

Bích Nhàn dịch, Minh Thu hiệu đính

Hệ thống kinh tế không còn thích hợp với việc duy trì sự sống trên Trái đất. Đã đến lúc kiến tạo một hệ thống mới.

Tôi đã dành phần lớn quãng thời gian trưởng thành của mình để chửi bới những thứ gọi là "chủ nghĩa tư bản tập đoàn", "chủ nghĩa tư bản tiêu dùng" và "chủ nghĩa tư bản thân hữu". Phải mất một thời gian dài tôi mới nhận ra rằng vấn đề không nằm ở từ đi kèm sau nó mà chính ở bản thân nó - chủ nghĩa tư bản. Trong khi một số người vui vẻ và nhanh chóng gạt bỏ chủ nghĩa tư bản, tôi lại khá chậm chạp và miễn cưỡng. Một phần lý do là vì tôi chưa tìm được sự thay thế rõ ràng nào: không giống như một số người chống tư bản, tôi chưa bao giờ hứng thú với chủ nghĩa cộng sản. Tôi cũng quan ngại với tính chất tuyên truyền, thần thánh hóa của nó. Nếu nói "chủ nghĩa tư bản sẽ thất bại" ở thế kỷ 21 chẳng khác nào nói rằng "Thượng đế đã chết" ở thế kỷ 19: đó là sự