Làm việc ở nhà dịch Covid-19: làm sao cân bằng cuộc sống và công việc?

tạo khoảng cách tâm lý giữa hai việc, ví dụ: đi bộ 20 phút buổi sáng và 20 phút buổi chiều trước và sau khi làm việc (ở nhà) để ra dấu hiệu (cho não bộ) về làm việc và nghỉ ngơi,

vẫn mặc quần áo đi làm khi làm việc ở nhà,

chuyển bàn làm việc ra phòng riêng và tắt máy tính vào đúng giờ nhất định trong ngày,

-----

Dear Dan,

I’ve been working from home (LON: làm ở nhà) since the pandemic (đại dịch) began, and by now I feel like I’m in work mode all the time. Since my living room is my office, there’s always a temptation to answer one more email or work on one more project, even at night and on the weekend. How can I restore some kind of work/life balance?

—Jordan 

In ordinary times, it’s easier to separate (phân biệt, chia tách) work and life because they happen in different places. Now that home and office are the same for many people, one way to create a psychological distance (khoảng cách tâm lý) between them is through an artificial commute—an idea that Nina Bartmann, a senior researcher in my lab at Duke, has written about for the website of the Society of Behavioral Medicine. By taking a 20-minute walk at the start and end of your workday, you signal (ra dấu hiệu) your brain (não bộ) when you are shifting into work mode and when you are leaving it behind. Other techniques include changing into work clothes when you’re at your desk, moving your work station to a dedicated room (phòng riêng) and shutting down your computer at a designated (chọn ai/cái gì cho một mục đích đặc biệt; chỉ định, định rõ) time each day.

Bài trước: Suy thoái vì Covid-19: nên làm gì để khích lệ nhân viên?

Suy thoái vì Covid-19: nên làm gì để khích lệ nhân viên?

tặng họ thứ mang lại trải nghiệm vui vẻ và tăng gắn kết,

có thể là thẻ đi ăn nhà hàng ở quán họ yêu thích (cũng giải cứu kinh doanh luôn)

-----

Dear Dan,

I manage a small company, and I want to give my employees a gift that will bring them joy during these difficult times. Any suggestions?

—Maya 

I would suggest gifts that provide a fun experience while fostering a feeling of connection, which we all need nowadays. One option would be to give people a gift card for a takeout meal from their favorite restaurant. That would give your employees a treat and allow them to support a local business they care about.

Bài trước: Chọn thời điểm 'xem mặt' nhà tuyển dụng

Không thích bị chấm công bằng nhận diện khuôn mặt?

suy nghĩ tích cực nào, qua phần mềm phân tích (độ rộng của xương hàm), công ty xem bạn có tố chất làm tgđ ko đấy... :)

-----

In fact, recognising a face is only the first step of biometric surveillance (giám sát sinh trắc học), he suggests. “It’s really like an entry-level term to much broader, deeper analysis of people’s biometrics. There’s jaw recognition — the width of your jaw can be used to infer success as CEO, for example. Companies such as Boston-based Affectiva are doing research that analyses faces in real time, to determine from a webcam or in-store camera if someone is going to buy something in your store (phân tích camera trong cửa hàng để xem ai sẽ mua hàng).”

Other analyses, he adds, can be used to determine people’s tiredness (sự mệt mỏi), skin quality (chất lượng da) and heart rate (nhịp tim), or even to lip-read (đọc môi) what they are saying. “Face recognition is a very deceiving term, technically, because there’s no limit,” he concludes. “It ends ultimately only with your DNA.”

Bài trước: Cách tăng cường sự gắn kết nhân viên

Cách tăng cường sự gắn kết nhân viên

ăn cơm chung kiểu gia đình việt nam, chứ ko phải ăn đĩa riêng kiểu tây...

-----

A meal naturally brings people together, but does the way a meal is served and consumed further matter for cooperation between people? This research (n = 1476) yielded evidence that it does. People eating from shared plates (i.e., Chinese style meal) cooperated (hợp tác) more in social dilemmas (vấn đề xã hội) and negotiations (thương lượng) than those eating from separate plates. Specifically, sharing food from a single plate increased perceived coordination among diners, which in turn led them to behave more cooperatively and less competitively (ít cạnh tranh/bất đồng) toward each other compared with individuals eating the same food from separate plates. The effect of sharing a plate on cooperation occurred among strangers, which suggests that sharing plates can bring together not only allies, but strangers as well.

Bài trước: Cướp đêm là giặc, cướp ngày là ...

Cướp đêm là giặc, cướp ngày là ...

media nhé,

shared from fb nga ho dac,

-----

#dautu #taichinh

Cuối giờ giao dịch hôm nay Novavax công bố kết quả thử nghiệm phase 1 vaccine ngừa covid. Ngay sau đó CNBC đăng bài nói 8 người thử vaccine phải nhập viện (hình 2). Cổ phiếu của Novavax (hình 1) rơi từ 160 xuống 103 (-35.6%) do nhiều nhà đầu tư hoảng sợ bán tháo và một số không nhỏ bị bán do đặt stop loss (lệnh bán tự động khi giá xuống 1 ngưỡng nào đó). Market cap của Novavax là 9.22 tỷ, trong vòng vài phút bay mất 3.28 tỷ đô.

Vài phút sau, CNBC xoá bỏ dòng chữ 8 người nhập viện (hình 3). Novavax đính chính là không có ai nhập viện. Cổ phiếu Novavax lên lại 171.7 vào cuối ngày (hình 1), cao hơn đáy 103 trước đó mấy phút là 66.7%. Trong vòng vài phút, hàng tỷ đô của các nhà đầu tư lương thiện bị cướp trắng trợn. Và đương nhiên, những người đằng sau "sự cố" này kiếm được bộn tiền.

Mình may mắn ăn theo khi mua vào lúc xuống 110. Ở Mỹ, muốn kiếm tiền thì cứ làm ngược lại những gì media nói!

Vậy mà, vẫn rất nhiều người tự hào là đọc nhiều hiểu rộng những gì ... media nói

Bài trước: Wirecard phá sản và dấu hỏi chất lượng kiểm toán

15 doanh nghiệp Nhật Bản chuyển nhà máy từ Trung Quốc sang Việt Nam

15 doanh nghiệp Nhật Bản chuyển nhà máy từ Trung Quốc sang Việt Nam

Tổ chức Xúc tiến Mậu dịch Nhật Bản (Jetro) vừa công bố sách 87 doanh nghiệp Nhật Bản được hỗ trợ chuyển hoạt động sản xuất ra khỏi Trung Quốc, trong đó 15 doanh nghiệp chuyển sang Việt Nam.

Trong số 15 doanh nghiệp chuyển sang Việt Nam, có 7 doanh nghiệp sản xuất vật tư y tế, có 5 doanh nghiệp lớn đóng vai trò quan trọng trong chuỗi cung ứng cho các ngành sản xuất thiết bị điện tử và xe hơi.

Bài trước: Công nghiệp dược trước nhiều thách thức

Wirecard phá sản và dấu hỏi chất lượng kiểm toán

Wirecard, công ty công nghệ tài chính (fintech) từng có vốn hóa lớn nhất châu Âu, đã đệ đơn xin phá sản ngày 25/6/2020, chỉ vài ngày sau tin tức lượng tiền mặt 1,9 tỷ euro (khoảng 2,1 tỷ USD) đã “biến mất” khỏi bảng cân đối kế toán của công ty. Hai ngân hàng Phillippines mà Wirecard cho biết đang gửi số tiền này ở đó đã khẳng định là họ chưa bao giờ nhận số tiền đó.

-----

One year ago, Edo Kurniawan, a jovial (vui vẻ, vui tính) 33-year-old Indonesian who runs the Asia-Pacific accounting and finance operations (hoạt động kế toán và tài chính) for global payments (thanh toán toàn cầu) group Wirecard AG, called half a dozen colleagues into a Singapore meeting room. He picked up a whiteboard pen and began to teach them how to cook the books (xào nấu sổ sách).

His company would soon become one of Germany’s most valuable financial institutions (tổ chức tài chính giá trị lớn nhất nước đức), but as Mr Kurniawan spoke, the task at hand was to create figures (ngụy tạo số liệu) that would convince (thuyết phục) regulators (nhà điều tiết/quản lý) at the Hong Kong Monetary Authority to issue a licence (cấp giấy phép) so Wirecard could dole out (phát chẩn, bố thí, phát nhỏ giọt) prepaid bank cards in the Chinese territory. 

The group was seeking to take over payment operations (tiếp quản, chiếm hoạt động thanh toán từ citigroup) from Citigroup, covering 20,000 retailers in 11 countries stretching from India to New Zealand. Regulatory approvals in every territory were crucial, even if it meant inventing numbers to be used in the Hong Kong licence application. 

Mr Kurniawan then sketched out a practice known as “round tripping”: a lump of money would leave the bank Wirecard owns in Germany, show its face on the balance sheet of a dormant subsidiary in Hong Kong, depart to sit momentarily in the books of an external “customer”, then travel back to Wirecard in India, where it would look to local auditors like legitimate business revenue. 

In isolation, Mr Kurniawan’s scheme might have appeared to be the act of a rogue (thằng đểu, xỏ lá, ba que, lừa đảo) employee in the provincial outpost (tiền đồn) of a little known financial group. But the account of what happened, in a preliminary report on the investigation by one of Asia’s most eminent legal firms, indicated it was part of a pattern of book-padding across Wirecard’s Asian operations over several years. Documents seen by the Financial Times show two senior executives in the Munich head office had at least some awareness of the round-tripping scheme: Thorsten Holten and Stephan von Erffa, respectively the company’s head of treasury and head of accounting.

Thành viên HĐQT độc lập có thật sự "độc lập"?

Suy nghĩ ngoài chiếc hộp

Suy nghĩ ngoài chiếc hộp

tự tạo bản sao điện tử để ngồi họp zoom thay cho bản thân...

-----

in order to reclaim (lấy lại, giành lại) some of my precious time (thời gian quý báu) I built a Digital Twin of myself that uses the latest in advanced AI Speech Recognition and Text-to-Speech to handle my Zoom meetings for me.

As it turns out, cloning oneself is actually much easier than Westworld would lead you to believe. I took a few screenshots of myself after opening Quicktime and doing File -> New Movie Recording. Next I just built a very-well-coded webapp that uses an open source library called Artyom.js to listen and respond. I programmed it to listen for phrases like...

"How are you?" replies "I'm doing great thank you for asking"

"Did you get that?" replies "I'm having trouble hearing you"

"Bye" replies "Talk to everybody later. Be safe"

...while cycling through those still shots of myself in a very choppy fashion; obviously Zoombot has a bad connection. I then set up a Virtual Webcam with the webapp as the source using some software called ManyCam. That creates a system wide video input that you can set your Zoom webcam to.

Now just crank up those speakers, fire up Zoombot, and freely go forth and enjoy all those other things you'd rather be doing than sitting on video conferences all day.

Bài trước: Làm việc tại nhà có hiệu quả không?

Làm việc tại nhà có hiệu quả không?

theo nghiên cứu của Nicholas Bloom, James Liang, John Roberts, and Zhichun Jenny Ying thì tốt hơn bình thường tưởng nhiều, dữ liệu phân tích 16.000 nhân viên công ty Ctrip,

nhân viên tổng đài tư vấn làm việc tại nhà tăng hiệu quả 13%, 9% đến từ nhiều phút hơn mỗi ca làm việc (ít nghỉ giữa giờ, ít ngày ốm), 4% đến từ số cuộc gọi mỗi phút (do yên tĩnh hơn, môi trường thuận tiện hơn),

những ngành nào mà làm việc tại nhà cũng áp dụng được trên quy mô lớn nhỉ?

-----

A rising share of employees now regularly engage in working from home (WFH), but there are concerns this can lead to ‘‘shirking from home.’’ We report the results of a WFH experiment at Ctrip, a 16,000-employee, NASDAQ-listed Chinese travel agency. Call center employees who volunteered to WFH were randomly assigned either to work from home or in the office for nine months. Home working led to a 13% performance increase, of which 9% was from working more minutes per shift (fewer breaks and sick days) and 4% from more calls per minute (attributed to a quieter and more convenient working environment). Home workers also reported improved work satisfaction (thỏa mãn công việc hơn), and their attrition (tiêu hao sinh lực) rate halved, but their promotion rate conditional on performance fell. Due to the success of the experiment, Ctrip rolled out the option to WFH to the whole firm and allowed the experimental employees to reselect between the home and office. Interestingly, over half of them switched, which led to the gains from WFH almost doubling to 22%. This highlights the benefits of learning and selection effects when adopting modern management practices like WFH.

Bài trước: Khủng hoảng thời dịch Covid-19: Giám đốc nhân sự lên ngôi

"8 giờ vàng ngọc" liệu còn phù hợp?

shared from fb Đào Trung Thành,

-----

Ngày làm việc tám giờ không dựa trên số giờ tối ưu mà con người có thể tập trung. Trên thực tế, điều này hầu như không liên quan gì đến loại công việc mà hầu hết mọi người hiện đang làm. Nguồn gốc của khái niệm này xuất phát từ cuộc Cách mạng Công nghiệp và không dành cho Thời đại Thông tin ngày nay.

Vào cuối thế kỷ 18, làm việc từ 10 đến 16 giờ là bình thường vì các nhà máy cần hoạt động 24/7. Rõ ràng rằng những ngày dài như vậy vừa tàn bạo, thiếu nhân văn và không bền vững, các nhà lãnh đạo như nhà hoạt động Wales Robert Owen đã ủng hộ cho những ngày làm việc ngắn hơn. Năm 1817, khẩu hiệu của ông: "Tám giờ lao động, tám giờ giải trí, tám giờ nghỉ ngơi".

Tuy nhiên, phong trào 8 giờ này đã không trở thành tiêu chuẩn cho đến gần một thế kỷ sau đó. Vào năm 1914, Công ty Ford Motor đã làm mọi người kinh ngạc khi cắt giảm số giờ hàng ngày xuống còn tám trong khi đồng thời tăng gấp đôi lương. Kết quả là tăng năng suất. Ngày làm việc 8 giờ ban đầu được coi là cách làm việc chuẩn mực. Ngày làm việc trung bình 8 giờ trở nên nhân văn hơn.

Bây giờ là thời điểm đã chín muồi cho khoảng thời gian làm việc khác. Nghiên cứu cho thấy rằng trong một ngày tám giờ, công nhân trung bình chỉ làm việc hiệu quả trong hai giờ và 53 phút.

Bạn chỉ làm việc hiệu quả trong khoảng ba giờ mỗi ngày.

Theo Cục Thống kê Lao động, người Mỹ trung bình làm việc 8,8 giờ mỗi ngày. Tuy nhiên, một nghiên cứu gần 2.000 nhân viên văn phòng toàn thời gian đã tiết lộ rằng hầu hết mọi người không làm việc trong phần lớn thời gian họ đang làm việc.

Các hoạt động không hiệu quả phổ biến nhất được liệt kê là:

Đọc các trang web tin tức - 1 giờ, 5 phút

Sừ dụng phương tiện truyền thông xã hội - 44 phút

Thảo luận về những việc không liên quan đến công việc với đồng nghiệp - 40 phút

Tìm kiếm việc làm mới - 26 phút

Nghỉ hút thuốc - 23 phút

Gọi cho đối tác hoặc bạn bè - 18 phút

Đi tìm đồ uống nóng (trà, cà phê) - 17 phút

Nhắn tin hoặc IM - 14 phút

Ăn vặt - 8 phút

Chế biến thức ăn tại văn phòng - 7 phút

Tóm lại, bạn chỉ có 3 giờ làm việc hiệu quả hay "deep work" (thuật ngữ thường dùng của Cal Newport). Bạn làm việc hiệu quả 4 giờ là đã hơn người khác 25% rồi và nếu bạn có thể tập trung 6h làm việc thì bạn hiệu quả gấp đôi người thường.

Khủng hoảng thời dịch Covid-19: Giám đốc nhân sự lên ngôi

Mặt trái của mạng xã hội

Khủng hoảng thời dịch Covid-19: Giám đốc nhân sự lên ngôi

shared from fb Lý Xuân Hải,

-----

Khủng hoảng tài chính 2008 đưa các Giám đốc tài chính (CFO) vào tâm điểm: CFO giỏi có thể cứu công ty, CFO tồi đưa công ty xuống hố.

Khủng hoảng Covid-19 đưa vị trí Giám đốc nhân sự (HRH) vào tâm điểm với các nhiệm vụ chính:

1. Đảm bảo an toàn sức khoẻ nhân sự.

2. Duy trì bộ máy làm việc liên tục.

3. Tái cơ cấu nhân sự, duy trì nhân tài với tầm nhìn dài hạn.

-----

The coronavirus crisis thrusts corporate HR chiefs into the spotlight

The duties of chief people officers, as human-resources heads are sometimes called, look critical right now. They must keep employees healthy; maintain their morale; oversee a vast remote-working experiment; and, as firms retrench, consider whether, when and how to lay workers off. Their in-trays (công việc phải xử lý) are bulging (dầy lên, nhiều lên).

Diane Gherson, who runs HR at IBM, overhauled the computing giant’s performance management using big data. Algorithms now challenge IBM managers’ instincts on pay and promotion, and alert Ms Gherson’s team when staff are at risk of fleeing (phân tích/cảnh báo dấu hiệu nhân viên nghỉ việc) (often before they realise it themselves).

...Her team has been getting staff desks, computers, even noise-cancelling headphones. A bigger concern was balancing work with child care. Ms Singh told the caregivers on EA staff to take as much time as they need to adapt without using up paid leave. She is digitally monitoring employee sentiment, particularly anxiety (lo lắng, lo âu). In a creative business (ngành/công việc đòi hỏi sự sáng tạo) like EA’s, “having someone stressed about their family situation does not enable productive work”,

...Rather than slash payrolls indiscriminately, says Bill Schaninger of McKinsey, another consultancy, good HR heads can use the crisis to reconfigure company workflow: what needs to be done by whom, what can be automated and what requires people to share the same space.

Bài trước: Thành viên HĐQT độc lập có thật sự "độc lập"?

Thành viên HĐQT độc lập có thật sự "độc lập"?

Warren Buffett nói rằng không: các ủy viên này, vì muốn có thù lao hđqt và vị trí công việc, nên thường "nhẹ nhàng" với tgđ, warren ví các ủy viên này như là "chó cảnh" hơn là "chó bec-giê"...

-----

DealBook Briefing by Andrew Ross Sorkin

"Independent" directors, in particular, aren't serving companies well, he says.

• When it comes to acquisitions (mua bán sáp nhập) that C.E.O.s want to make, independent directors (thành viên hđqt độc lập) are supposed to (được giả định là, được cho là) check their impulses (động cơ). But corporate chiefs rarely bring in outside advisers who provide dissenting opinions (ý kiến bất đồng), so the deals usually happen. "When seeking directors, C.E.O.s don't look for pit bulls," Mr. Buffett writes. "It's the cocker spaniel (chó cảnh xpanhơn; người nịnh hót, người bợ đỡ; người khúm núm) that gets taken home."

• Too many directors covet (thèm thuồng, thèm muốn) the pay (thù lao) that comes with serving on a corporate board, playing nice with a C.E.O. to keep their jobs and get a good reference (lời giới thiệu) for more directorships. If a director pushes back on a C.E.O.'s deal proposal, "his or her candidacy will silently die."

• Directors with stakes (có cổ phần) in the company they serve, paid for with their own money and not as compensation for their role, are better incentivized to give good advice, Mr. Buffett says, even though they are often not considered independent for corporate-governance purposes.

He proposed a way for boards to get better advice when weighing a deal:

It would be an interesting exercise for a company to hire two "expert" acquisition advisers, one pro and one con, to deliver his or her views on a proposed deal to the board — with the winning adviser to receive, say, 10 times a token sum paid to the loser.

To which we say: Good luck with that.

Bài trước: Tôi là sếp nữ nên bị nhân viên phân biệt đối xử

Ví dụ hay về văn hóa doanh nghiệp

shared from fb Sơn Đức Nguyễn,

-----

Đóng vai là một du khách, phóng viên của Inside Edition đã tới 9 khách sạn khác nhau làm thủ tục nhận phòng, và phát hiện ra 3 trong số đó không hề thay ga trải giường cho khách. Cô sử dụng loại mực "vô hình" chỉ có thể nhìn thấy bằng ánh sáng cực tím, lưu lại tin nhắn "Tôi đã ngủ ở đây" (I slept here) trên ga trải giường và rời đi, sau khi đã tạo ra vẻ bừa bộn như vừa ngủ dậy.

Một ngày sau, cô quay lại và đăng ký ở đúng căn phòng trước nhưng dưới một cái tên khác. Tin nhắn lưu trước khi đi vẫn còn nguyên trên tấm ga trải giường. Điều này chứng tỏ khách sạn đã không hề thay ga trước khi nhận khách mới.

Ba khách sạn không thay ga trải giường là Candlewood Inn & Suites, thuộc tập đoàn khách sạn danh tiếng nhất thế giới InterContinental, La Quinta Inn & Suites, nằm ngay bên cạnh công viên Central Park và Marriott Residence Inn của tập đoàn Marriott, tọa lạc cạnh quảng trường Thời đại (Nguồn: vnexpress).

Các khách sạn tên tuổi được nêu trên chắc chắn phải có bộ tiêu chí quản lý chất lượng & quy trình đầy đủ nghiêm ngặt về dọn phòng và thay ga gối. Rủi thay, quy trình đó thực thi như thế nào hoàn toàn nằm trong tay cô dọn phòng.

Quy trình quản lý và thực thi vô cùng quan trọng. Nhưng có một điều quan trọng hơn rất nhiều các nhà quản lý cần đầu tư công sức và trí tuệ nhiều hơn: văn hoá doanh nghiệp...

Bài trước: Đừng trách than

Chọn thời điểm 'xem mặt' nhà tuyển dụng

phải biết người phỏng vấn thuộc kiểu nào,

càng cuối tuần phỏng vấn càng mệt -> nên đi đầu tuần,

chỉ nhớ/ấn tượng (với) những thông tin gần nhất/mới nhất -> nên đi cuối tuần

-----

Dear Dan,

I am applying for a CFO role (vị trí giám đốc tài chính) at a public company (công ty đại chúng). I am competing for the job with several other candidates, and the interviews with the board of directors (hội đồng quản trị) will take place over the course of a week. Should I try to schedule my interview early in the week, late in the week or somewhere in the middle?

—Eric

There are two countervailing (bù đắp) forces here. One is the exhaustion (kiệt sức) of the people interviewing you, which will likely increase over the course of the week. When people get tired, they’re more likely to make negative (tiêu cực) decisions (quyết định). There’s a disturbing (làm lo âu, làm xáo trộn/nhiễu loạn) study on judges’ decisions to grant parole (sự phóng thích tù nhân sau khi người đó cam kết giữ tư cách đạo đức tốt), showing that they are twice as likely to accept a prisoner’s application when they decide in the morning than at the end of the day. From that perspective, it’s better for your interview to take place on Monday.

On the other hand, the “recency effect” says that people are more likely to remember the most recent information. If the board is making its decision after the last interview, it would be to your advantage to be later in the week, so that you’ll still be prominent in their memories. The question is which force is going to be stronger. If you think the process is going to be exhausting for the people interviewing you, go early in the week; if not, try to go late.

Bài trước: Lập trình vui vẻ

Tôi là sếp nữ nên bị nhân viên phân biệt đối xử

có lẽ vậy,

nghiên cứu mới với 2.700 nhân viên, khi được khen thì không sao, nhưng khi bị phê bình thì, nếu là sếp nữ, tác động sẽ lớn gấp đôi (ảnh hưởng xấu tới mức độ thỏa mãn công việc và đánh giá tầm quan trọng của nhiệm vụ) đối với nhân viên,

-----

Do workers discriminate against female bosses?

Yes, it seems:

I hire 2,700 workers for a transcription job, randomly assigning the gender of their (fictitious) manager and provision of performance feedback. While praise from a manager has no effect, criticism negatively impacts workers’ job satisfaction and perception of the task’s importance. When female managers, rather than male, deliver this feedback, the negative effects double in magnitude. Having a critical female manager does not affect effort provision but it does lower workers’ interest in working for the firm in the future. These findings hold for both female and male workers. I show that results are consistent with gendered expectations of feedback among workers. By contrast, I find no evidence for the role of either attention discrimination or implicit gender bias.

Bài trước: Chạy để... thay đổi chính mình

Hãy dũng cảm tuyên bố chủ nghĩa tư bản đã chết - trước khi nó kéo theo tất cả chúng ta

Photo by Cata on Unsplash.

nguồn: the Guardian, by George Monbiot,

Bích Nhàn dịch, Minh Thu hiệu đính

Hệ thống kinh tế không còn thích hợp với việc duy trì sự sống trên Trái đất. Đã đến lúc kiến tạo một hệ thống mới.

Tôi đã dành phần lớn quãng thời gian trưởng thành của mình để chửi bới những thứ gọi là "chủ nghĩa tư bản tập đoàn", "chủ nghĩa tư bản tiêu dùng" và "chủ nghĩa tư bản thân hữu". Phải mất một thời gian dài tôi mới nhận ra rằng vấn đề không nằm ở từ đi kèm sau nó mà chính ở bản thân nó - chủ nghĩa tư bản. Trong khi một số người vui vẻ và nhanh chóng gạt bỏ chủ nghĩa tư bản, tôi lại khá chậm chạp và miễn cưỡng. Một phần lý do là vì tôi chưa tìm được sự thay thế rõ ràng nào: không giống như một số người chống tư bản, tôi chưa bao giờ hứng thú với chủ nghĩa cộng sản. Tôi cũng quan ngại với tính chất tuyên truyền, thần thánh hóa của nó. Nếu nói "chủ nghĩa tư bản sẽ thất bại" ở thế kỷ 21 chẳng khác nào nói rằng "Thượng đế đã chết" ở thế kỷ 19: đó là sự

Các chính sách tăng trưởng xanh hiện tại không đủ để đạt được các mục tiêu về khí hậu của Thỏa thuận Paris

Photo by aurora.kreativ on Unsplash.

nguồn: phys.org,

Bảo Ngọc dịch, Minh Thu hiệu đính,

Nghiên cứu mới cho thấy các chính sách tăng trưởng xanh, giảm thiểu biến đổi khí hậu là không đủ để đạt được các mục tiêu đầy tham vọng của Thỏa thuận Paris là hạn chế sự nóng lên toàn cầu ở mức dưới 2°C vào cuối thế kỷ này.

Các chính sách tăng trưởng xanh đóng vai trò chủ chốt trong quá trình giảm thiểu biến đổi khí hậu, nhưng chúng có thể đóng góp bao nhiêu cho quá trình khử cacbon nhanh chóng? Jonas Sonnenschein tại Đại học Lund đã đánh giá tác động và tiềm năng của các chính sách tăng trưởng xanh giảm thiểu biến đổi khí hậu trong luận án tiến sĩ của mình"Tăng trưởng xanh và quá trình khử cacbon nhanh? Đánh giá mục tiêu chính sách, lựa chọn công cụ và cơ chế hành vi."

"Các chính sách tăng trưởng xanh gần như không

Hội thảo Vai trò của Thư ký Công ty trong Quản trị Công ty hiện đại

view từ tầng 11, tòa nhà 16 võ văn kiệt, quận 1, sài gòn

hoa hậu Toán 1 Ams 94-97, từng là thư ký công ty cách nay gần một thập niên... — with Linh Hanh Truong.

tài liệu hội thảo: tải về,

Phát hiện đáng ngạc nhiên về quản trị công ty
Life's A Beach Quy Nhơn - điểm đến khiến bạn chỉ muốn 'xách ba lô lên và đi'

Phát hiện đáng ngạc nhiên về quản trị công ty

ví dụ, sự có mặt của ủy ban kiểm toán, độc lập hay không, chưa hẳn là chỉ số đáng tin cậy về một công ty được quản trị tốt,

như toshiba của nhật bản, đầy đủ ban bệ theo quy định, 25% thành viên hđqt độc lập, mà năm 2015 phải thú nhận, gian lận kế toán, thổi phồng lợi nhuận 1,2 tỷ usd trong 7 năm,

cái chính là hđqt đối xử/ứng xử với cổ đông thiểu số ra sao, thù lao của các thành viên hđqt phải dựa trên lợi nhuận mang về cho cổ đông v.v...

hướng mới đánh giá 'quản trị công ty' tốt hay không, là ko phải dựa trên 'đầu vào', mà là (kết quả) 'đầu ra', chia làm 3 loại:

- giám sát tình hình sản xuất kinh doanh (tài chính minh bạch, không gây tranh cãi)

- giám sát chiến lược (phân bổ vốn hiệu quả)

- mối liên kết với cổ đông (bảo vệ quyền của cổ đông thiểu số)

-----

The surprising realities of good corporate governance

the presence of an unimpeachably independent audit committee on the board — a group of non-executive directors who appoint, review and set rules for the work of the company’s auditors — has long been taken as an absolute staple of good corporate governance.

Yet our quant analysis suggests that neither the presence of an audit committee, nor its independence, is a reliable indicator of good governance.

...our work has found that the board’s treatment of minority shareholders, and the alignment of directors’ pay with shareholder returns, are far more material indicators of good corporate governance.

We believe in an approach identifying the desirable outcomes of good governance, not the inputs, which is what the codes tend to measure.

We have distilled the desired outputs down to business oversight (financial transparency and lack of controversies), strategic oversight (effective capital allocation) and shareholder alignment (protection of minority rights). We have then sought to identify indicators for these outcomes that have a positive effect on financial performance.

We felt there was a great degree of management alignment with shareholders through existing shares and pay that put shares above salary...

Bài trước: Chạy để... thay đổi chính mình

Nào mình cùng lên xe buýt

[việc nhẹ lương cao]

các mem là sinh viên năm cuối hoặc mới ra trường có muốn đi trên con đường ‘thắp lên niềm vui học tiếng anh’ cùng ad không?

Tiêu chuẩn: học trường ULIS (ưu tiên), hoặc được đào tạo về biên dịch,

Tasks, quá simple luôn:

- Tạo phrase mỗi ngày, (1 dòng giải nghĩa, 3-4 ví dụ, 1 ảnh minh họa, xong, 8'-10' thôi, còn gì đơn giản hơn không nhỉ :) 10.000 vnd/phrase, trung bình 1 ngày làm luôn 10 phrase 1 lèo đi 😊

- Dịch book review, hoặc các bài ở the economist, nytimes theo chủ đề, (ít nhất) 1 bài/tuần, rate 35.000 vnd/page (350 từ)

Địa điểm làm việc: tự do (qua mạng, at home, quán café, co-working space…)

Công cụ làm việc: laptop, tự trang bị :D

Cơ hội:

- được ad sửa bài dịch, lên level dịch, coi như đi học dịch không mất tiền mà lại được tiền,

- cùng ad chiến các hợp đồng dịch lớn từ khách hàng,

- full-time employee, social-insurance paid, and other benefits if you like 😉

mem nào hứng thú gửi CV (có ảnh) về publish@journeyinlife.net, trước ngày 16/7/2019, nhé...

Photo by Nick Morrison on Unsplash.