video
Thư viện
Tài trợ
Cách hiệu quả để làm hỏng nhân viên
19 May, 2024
Có một người thích yên tĩnh dọn đến ở một nơi rất vừa ý. Nhưng rồi một ngày người ta xây trường học ở gần đó. Ngày ngày bọn trẻ tan trường đi ngang qua nhà anh ta, vừa đi vừa đá lon, gõ thùng rác ầm ĩ. Người kia khuyên hay dọa thế nào tụi nhỏ cũng không nghe.
Anh ta nghĩ ra một kế, bèn gọi bọn nhóc lại và bảo, chú cho mỗi đứa 1$ / ngày, chúng mày đi dọc phố và khua ầm ĩ lên. Sau một tuần, lại bảo, tình hình làm ăn khó khăn, giờ chỉ trả 50 xu thôi. Bọn trẻ không vui nhưng vẫn nhận lời. Tuần sau anh ta đề nghị giảm còn 20 xu, bọn nhóc tự ái, từ chối không chịu làm ồn nữa. Thế là anh ta lại được yên tĩnh.
Có thể câu chuyện hư cấu, nhưng đúng về mặt tâm lý. Việc được trả tiền đủ lâu sẽ khiến người ta vô thức đánh giá về giá trị công sức của mình, và sẽ cảm thấy bị thấp kém nếu làm việc đó mà không nhận được phần thưởng nữa. Động lực bên ngoài đã triệt tiêu mất động lực tự thân, hành vi biểu đạt biến thành hành vi có mục đích.
Mặc dù không cố ý, nhưng các lãnh đạo hay khiến những câu chuyện giống như vậy xảy ra trong tổ chức của mình. Nếu được trả tiền để tổ chức vui chơi, thì rồi khi hết tiền người ta sẽ không tổ chức nữa. Nếu được thưởng để đi học hay đi hội thảo, thì khi người ta sẽ bỏ khi không còn thưởng. Khi đó, sẽ phải mất nhiều thời gian để khôi phục lại tính tự phát.
Một lý do cho sai lầm trên là các lãnh đạo sốt ruột và muốn có kết quả nhiều và ngay. Đưa phần thưởng ra là số nhân viên đi học tăng vọt, số đề xuất cải tiến tăng vọt, để rồi được một vài năm thì mọi thứ còn trở nên tệ hơn trước. Vì vậy, cách bền vững hơn (nhưng mất công hơn) là xây dựng môi trường động lực tự phát, thay vì các loại phong trào rùm beng, chóng bùng lên nhưng cũng chóng lụi tàn.
PS. Trong sách Động lực và Nhân cách, Maslow có viết một chương (Ch10) về thành phần biểu đạt của hành vi.
shared from Facebook Phan Phương Đạt,
Tags: Phan Phương Đạtwork
Post a Comment